末位降职降薪，就是在曲线开人

企业要想健康发展，需要依靠员工的力量，企业发展壮大，也离不开员工。企业应该问计于员工，发挥员工的主观能动性，大家献计献策。企业善待员工，才能赢得员工的心，留人先要留心。别只想着用“末位”来“威胁”员工了，这是搬起石头砸自己的脚，不要再用了。“末位淘汰”变“末位降职降薪”，换个马甲就不认识了？  

销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。“末位”能否作为降职降薪的正当理由？排名靠后是否必然等于“无法胜任工作”？企业应该如何行使经营自主权？(1月13日工人日报）  

“末位淘汰”消失了，但阴魂不散，换个马甲，摇身一变成为了“末位降职降薪”，“末位”不能成为降职降薪的借口，企业行使经营自主权不能任性。  

企业为何喜欢拿“末位”说事？一方面因为根据劳动合同法，劳动者在单位工作满10年，便对无固定期限劳动合同享有强制缔约权。对企业来说，合同期拉长，意味着灵活调动劳动力的空间变小。在这种束缚下，企业希望通过末位机制赢得一定自主权，淘汰表现平庸的员工，以削减用工成本；另一方面还因为疫情期间，公司效益下降，“末位降职降薪”也算是节约成本了。当然，最重要的，恐怕是企业管理人员享受“有权”的感觉，能够借此显示高员工一等。企业实施“末位降职降薪”，有违法的嫌疑，打官司，企业基本上是以“败诉”为唯一结果的。“末位”毕竟并不等于不胜任工作。根据原劳动部规定，不能胜任工作是指，不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量，而且用人单位不得故意提高定额，使劳动者无法完成。在此基础上形成的明确清晰的内部规章和考核制度，才能成为企业降职降薪的佐证。“降职降薪的实质是变更劳动合同。”诚然，依照法律，用人单位在一定条件下可根据生产经营需要，或劳动者的工作表现，单方面对其岗位进行调整，但对于该行为的合法性、合理性应尽充分的举证责任。“末位”显然无法起到举证的作用。  

末位淘汰违法，末位降职降薪就成立吗？答案不言而喻。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。“末位降职降薪”既有违法的嫌疑，更不得人心，让员工无法安心工作，且受到的压力很大。从现实来看，员工是不会喜欢“末位降职降薪”的，自然也达不到调动员工积极性的效果。  

企业要想健康发展，需要依靠员工的力量，企业发展壮大，也离不开员工。企业应该问计于员工，发挥员工的主观能动性，大家献计献策。企业善待员工，才能赢得员工的心，留人先要留心。别只想着用“末位”来“威胁”员工了，这是搬起石头砸自己的脚，不要再用了。“末位淘汰”变“末位降职降薪”，换个马甲就不认识了？  

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◎王军荣